対話・支援型マネジメント研修で感じたこと
こんばんは。
今は新幹線に乗り青森県へ戻る道路です。
昨日ブログに投稿させていただいたチームリーダー研修の振り返りをさせて頂きます。
昨日研修前の記録がこちら（リンク）
Contents
今回の研修に参加する際に期待したこと
私自身のことを記載します。
今回の研修に参加する際に期待したことは何か？
と言う問いを自分に課しました。
研修では「上長から求められること」「研修後の自分の姿」などいろいろなキーワードがありました。
ただ、自分は上記の通り「研修に参加する際に期待したこと」が重要でした。
結果として、研修では自分の悩みについても相談をさせていただきました。
私は今回の研修で得たいと思っていたものを得ることができました。
何だかわかりますか？
「人は理屈を超えた感情で動く」ことをもう一度体験したかったのです。
人が成長するタイミングは３つに分類されるそうです（機会という意味で）
・研修
・自己研鑽
・OJT（オンザジョブトレーニング）
そこで質問です。
本当に重要、すなわち効果が出る割合を示すとどうなりますか！？
研修をA、自己研鑽をB、OJTをCとします。
どうですか？
研修５０と答えた方もいました。
研修で学ぶ。
まずは重要ですよね！
いやいや！
自己研鑽でしょという方もいらっしゃいます。
むしろこれが８割！
みなさんはどう考えますか？
研修をA、自己研鑽をB、OJTをCとした場合
研修１、自己研鑽２、OJT７というのが正解だそうです。
環境もありますが、現場で成長を感じるというのが真実なのは何となく分かります。
私自身、自己研鑽は恐らく人よりしています。
現場経験もあります。
今回私がこの研修に求めたことはただ一つ。
動機付けなんです。
繰り返しですが「人は理屈を超えた感情で動く」ことをもう一度体験したかったのです。
研修終了後にいの一番に行ったことは、研修のチームで写真を撮りました！
どうですか？
写真を撮ったメンバーはその他にはいませんでした。
一体感を醸成するチームリーダー研修のメンバーが・・・その場で動こうぜ！
と思いませんか！？
リーダーシップのマインドとスキル
経験はありませんか？
笛吹けども踊らず・・・という言葉。
メンバーに対して依頼しても動いてくれない
・なぜ動いてくれなかったのか
・何が足りなかったのか
・どうすればよかったのか
これについては、ドラマを見ましたが、涙が出そうになりました。
それは、作られた情報なのもありますが、ありがちで直ぐに感情移入する私の趣味なのですが・・（笑）
リーダーシップとは
すべての責任は（原因は）リーダーにあります
リーダーが司る２つの要素とは
・リーダーシップ
ビジョンという方向性を示しそれに向けて人を動かす影響力
メンバーの心・感情に働きかけることです
・マネジメント
仕組みやルールを用いて組織に秩序と効率をもたらす
ところがマネジメントを先に行ってもメンバーの心に響かないのです
なぜならマネジメントは理屈に働きかけるものだからです
すべてはリーダーシップから始まります
・リーダーに不可欠なものとは
それは信頼です。信頼があれば人は自ら動くそうです
マネジメントについて
仕組みやルールを用いて組織に秩序と効率をもたらすもの
キーワードは「安定」「秩序」
リーダーシップについて
ビジョンという方向性を示し、それに向けて人を動かす影響力のことです
キーワードは「創造」「変革」
フォロワーシップについて
目的を達成するために関係性を作って上司を動かす力だそうです
キーワードは「説得」「受容」
これは私も自信がありません。
フォロワーシップは上司を楽にする制度なのではないかと考えていたからです。
今でも変わりませんが、上司がダメな上司ならばしょうがないこともあります。
私が能力を発揮し、少しでも被害を受ける人を減らすことが重要なのですから。
リーダーシップとは何か？
リーダーが求める都合の良い用語があります。
フォロワーシップです。
フォロワーシップの考えとは以下の考え方によって成り立つそうです。
１．すべての決定はそれを決定する権限のある人によって行われるという事実を受け入れる
必ずしも、決定者は適切であり、最高に頭が良く、最良の人物であるとは限らないそうです。
これは個人的には組織の責任転嫁に対応する対処療法だと思います。
要するに権限がある人が上司であり、上司は能力がないこともあり得ることを肯定したルールですよね。
しかしながら、それすら受け入れないといけない世の中だというのも然りです。
私も含め完璧な人間はいません。
人は人を受け入れることが必要なのでしょうか。
２．意思決定者にアイデアを出す場合、相手にはあなたのアイデアを買う責任はない
だが、あなたには売り込む責任はある。
上司がアイデアを買ってくれないと非難しない。
おぉぉ。
外国から逆輸入の発言ですね。
そのルールを明確にしないと、何も起きないと思います。
この考え方は、購入者（上司）がその旨を発言しないことには成り立たないのだと思いますがいかがでしょうか？
下手すれば、この文章を読み頑張って提案した人がいたとします。
その人は、上司がこの考え方に立っていなければ、恐らく生意気な部下、もしくは理解してくれない部下だと勘違いすることすらありえる非常に危険なキーワードですね。
それを上司に徹底するようにして欲しいものです。
ちなみに私は上司にこの行動をとり、成功したときは上司は自分の手柄にし、失敗したときは私のせいにしました。
どうでしょうか？
上司教育は必要です。
３．主戦場で勝利を収めるために努力する
社内研修っぽいですね・・・。
主戦場って、、この世の中でどこで戦いがあるのでしょうか！？
あえて言うなら、当社の利益が出ている部署ということでしょうか。
もしくは、利益重視ではなく売上至上主義であればその部署でしょうか。
つまらないことにエネルギーと心理的欲求を消費しない・・との解説。
これは特に意味不明でした。
４．上司もあなたと同じ人間であることを理解する
上司も完璧ではない。上司が足らない部分は批判するより助けよう。
・・・意味不明です。
分かりますよ。
私が思うのは、徳を積んでいる良い上司がもがき苦しんでいるのであれば当然ですが、上司が傍若無人に暴れていたら・・・。
助けませんよね。
助けてはドーピングになりますから。
気付かせる手伝いをするべきだと思います。
５．組織の最終決定は支持する
おぉこのフレーズも含め、研修の終盤は上司へ優しくということだと感じました。
私はある意味、このような諸外国のルール、概念を導入するのであれば、判断も早くすべきだと思います。
明日から席がない、明日から立場もなくなるような追い込まれ方を上司はされるべきだと思います。
上司は部下の人生を背負う必要が・・・とか聞きますが。
はい！？
と感じます。
部下の人生を壊そうとしてくる上司が関の山ですよ。
だって、上司は更に上司の、更に上司はその上の上司のご機嫌を伺うことが大事なのですから。
ありがちですが、海外はシビアです。
成果が出なければ、上司は去ります。
でも日本はそうではありません。
成果が出なくても上司は残りますし、部下は悩みます。
それが、諸外国との違いです。
その中でリーダーを支え、部下が成長するということ自体が・・・です。
でも、自分自身が考えることは重要ですよ。
私は今回の研修の内容を全て勉強したことがあり、より深い知識を持っています。
ただ、それを使おうと思うか思わないかは自分自身の自由だと思います。
この５番目のキーワードには前提があると思います。
メンバーには上から言われたことだから仕方がないとは言うな！
と答えにありますが、違いますよね。
リーダーは、決定事項について、部下を納得させることができる必要があると思います。
リーダーなんだから。
信頼関係を築く３つの原則
その１：相手を大切にする（各々の価値観を尊重し敬意を持って接する）
その２：自分を指差す（メンバーを責めるのではなく矢印は常に自分）
その３：誠実である（リーダーに大切なことは言行一致）
これを徹底することが必要です。
特にその２は大事です。
この研修を受けた先輩が、このような発言を・・・。
「〇〇さん、自分を指差すように説明したよな！何で自分を指差さないんだ！！」
と怒っていました。。。
こんな人がリーダーとは。。。
悲しい限りですよね。
勘違いを抑制するためにも、リーダー試験を厳格化して欲しいです。
成果だけではなく、一定の研修を受けていないと「ヤッターマン」が上司に来られても困りますから。
信頼関係を築くコミュニケーションスキル
・お互いをよく知る
・不安や不満を吐き出させる
・承認
・共感伝達
・アイメッセージ
・５段階のフィードバック
・上シャワーと横シャワー
この中で、私はよく使っているのは「アイメッセージ」です。
自分はこう思う、自分はこう感じる。
これです。
どうでしょうか！？
現在盛岡に到着しました。
最後に私が明日から行動することを決意します。
・週に一度はコーチングを体験してもらいます（誰かに） 希望者に特に
コーチングって筋トレみたいなものなんですよね。
自己実現のために、利用してもらえればと思います。
・参加したメンバーへのフィードバック並びに状況フォローをします
研修は先ほど説明した通り１割なんですよ・・・（成長の）
そのため、結果を共有することが大事です。
私は明日から行動し、皆さんに伝えて行きます
