FIREサラリーマンの考察 部下が主体的に働かない理由

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FIREサラリーマンの考察 部下が主体的に働かない理由

こんにちは、norikiart(ノリキアート)です。

2021年12月末にFIRE(経済的自立&早期退職)をすると決めましたが、サラリーマン人生に区切りを付けると、見えてくるものもあります。

今回はFIREを決めた後に見えてきた「部下が主体的に働かない理由」について考えて行きたいと思います。

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上司と部下の間にある情報の非対称性

今回は上司と部下の間にある「違い」について考えてみたいと思います。

上司と部下との差は何でしょうか。

「経験」それはあるかも知れませんが、年齢差が近い場合は部下の方が経験を豊富にしているケースは意外とあるものです。

私は「権限」と「情報」だと考えています。

部下が自主的に働いている職場は、個々人の能力差はあれ上司が部下に対し「適切な情報」と「裁量=権限」を与えているケースが多いです。

一方で部下が受け身で働いている職場は、逆に「適切な情報」と「裁量=権限」を与えていないケースが殆どです。

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適切な情報を与えている例・与えていない例

最近は組織の目標は数多く設定されていて「何が1番の目標」なのかが分からない組織が増えていると思います。

当然、複数の目標の中でも組織として優先順位はあるのですが、上司が部下に適切な情報発信をしないケースが増えてきています。

すると、複数の目標を同時に達成しようと部下は取組みますが、優先順位を付けれないためその組織は目標未達、中途半端に終わります。

一方で、組織として複数ある目標の優先順位を明確に定めて情報発信したとします。

すると、部下は優先順位を理解し、組織として目標達成することができる可能性は大きく高まります。

全ての目標が達成できない場合でも、少なくとも、優先順位の高い目標が達成されることで組織の評価は他と比べると良い評価を受けれると思います。

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裁量・権限の委譲について

上司が部下に裁量・権限を適切に委譲することができれば、その組織は強くなります。

「適切に」と付けたのは、何も理解していない部下に「裁量・権限」を付与したり、「裁量・権限」を悪用する部下に付与しては組織が壊れてしまいます。

会社あるあるですが、上司が権限を自分に集中したいがために部下に適切な「裁量・権限」を委譲しないことで、上司がボトルネックとなってしまうケースは若手管理職が良くやってしまう失敗です。

また、部下も「裁量・権限」を得るに資する能力を持っていることを上司に示さなければなりませんが、最近の若手はそう言った行動も人に言われないとできません。

その結果、私のような世代が上司と部下のギャップを解消する必要が出てきますが、上司も部下と対話し、部下を信頼し、適切に「裁量・権限」を付与する度量が必要だと思います。

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FIREを考える瞬間 上司の魅力が感じられない日々

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以前こちらのテーマでブログを書いたのですが、私の職場でも上司が適切に職場の部下に対して「情報発信」が出来ていないと私は思います。

また、適切に「裁量・権限」を付与出来ていません。

その結果、様々なタスクを上司自身が抱え過ぎてボトルネックになっていますし、適切な情報発信がされていないことから、優先順位分からず、このままでは全てが中途半端になってしまいます。

FIREする身ですので、余り口出しをする必要は無いのですが、職場の後輩のために少し動いてみようと思っています。

私からすると簡単なことなのですが、それすら出来ない上司が多いことが、私が会社を去る理由の1つです。

宜しければ、ブログを定期購読いただき、YouTubeもチャンネル登録をいただければ幸いです。

本日もブログをご覧いただきありがとうございました。

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